Знаете ли вы, что Россия занимает одно из лидирующих мест среди европейских стран с самой высокой текучкой СЕО? Из-за чего компании терпят миллионные убытки, если вообще не становятся кризисными. Где найти хорошего генерального директора? Как ему передать дела компании? Сможет ли он сделать ее успешной? Эти вопросы являются для собственника самыми животрепещущими.
1. Зачем нанимать CEO?
Причины для привлечения внешнего управляющего могут быть самые разные, но в основном это:
- Смена собственника – прежний владелец или один из собственников успешно управлял компанией, но решил продать компанию (или свою долю).
Михаил Иванов, сооснователь издательства «Манн, Иванов и Фербер», на протяжении девяти лет управлял издательством, превратив его в лидера рынка деловой литературы. Но в 2014 году Михаил с семьей переехал в США и вынужден был расстаться с любимым детищем. Новый акционер не планировал заниматься управлением, поэтому назначил генеральным директором Артема Степанова, который работал в издательстве с момента основания.
Наша компания занимается подготовкой к передаче, выстраиванием системы владельческого контроля, минимизацией рисков, подбором и вводом в работу наемного управляющего
- Желание собственника «отойти от дел» - создавая и развивая компанию, собственник работал днем и ночью и банально устал, или у него появился новый проект.
Как считает Николай Калмыков , директор экспертно-аналитического центра при Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) : «Возможно, у предпринимателя есть другие бизне- интересы, и нет возможности посвятить все время одному только проекту. Также, кто-то может отлично запускать бизнес, но быть не самым хорошим управленцем бизнес-процесса».
На самом деле, есть такая категория людей, «люди-стартапы», которые ненавидят рутину; они фонтанируют идеями, легко затевают новые проекты, но, едва достигнув успеха и стабильного дохода, придумывают что-то новое. К тому же часто создатели компаний с таким энтузиазмом отдаются делу, что страдают от эмоциональных перегрузок. Человек с истощенным эмоциональным ресурсом чаще ошибается. Также могут возникать проблемы с близкими из-за того, что человек посвящает себя исключительно работе.
- Необходимость разделения стратегического и оперативного управления – с ростом компании владельцу становится все сложнее выполнять все управленческие функции, и нередко операционная работа лишает владельца компании возможности тщательно продумать стратегию развития, заняться созданием новых продуктов и наладить более тесные контакты с клиентами и партнерами.
Владельцу бизнеса стоит нанимать CEO в случае, когда уровень собственной физической загруженности владельца тормозит нормальный ритм работы всей компании. Если 3-4 раза в неделю вы извиняетесь перед партнерами или своими сотрудниками, что не успели в ранее оговоренный срок просмотреть присланный файл, завизировать документ, согласовать макет – время крепко задуматься о делегировании полномочий пришло. Ведь цель любого коммерческого проекта – прибыль, и быть узким горлышком на пути собственного денежного потока – плохая история для предпринимателя.
2. Какой CEO вам нужен?
По мнению Владимира Коровина, основателя Центра Деловых Инициатив, некомпетентные менеджеры, занимающие ключевые должности – это одна из самых коварных угроз для бизнеса. Коварство заключается в том, что далеко не каждый собственник:
а) осознает эту проблему;
б) способен своевременно на нее отреагировать;
в) способен ее решить.
Основная ошибка, которую совершает собственник, - стремление найти своего двойника, со схожими способностями и привычками. На самом деле, намного эффективнее вы будете взаимодействовать с человеком, который умеет то, что не умеете вы, то есть, дополняет вас.
Сара Блейкли, основатель компании нижнего и постельного белья Spanx, мечтала о новых линейках продуктов, но никак не могла найти время для их разработки, поскольку не справлялась с логистическими проблемами компании. В 2002 году она привлекла Лори Энн Голдмэн в качестве консультанта по управлению складскими запасами, но уже через несколько месяцев предложила ей стать генеральным директором Spanx. Свое решение Блейкли объяснила тем, что Лори Энн Голдмэн за короткое время сумела «заполнить все пробелы, и компания стала работать, как хорошо смазанный, отлаженный механизм.
Ицхак Адизис выделяет четыре функции руководителя: производство результатов (P), администрирование (A), предпринимательство (E) и интеграция (I). Даже самый сильный управленец не может владеть всеми этими функциями на высоком уровне. Поэтому владельцу, прежде всего, важно понять, в чем именно силен он сам, и попробовать найти того, кто сможет качественно выполнять остальные функции.
Вы постоянно придумываете что-то новое (E) и считаете, что главное в бизнесе – это команда (I)? Тогда вам просто необходим управляющий, который с удовольствием работает с бумагами (A) и силен в производственных процессах (P).
Еще до начала поиска специалиста важно определиться: кого вы ищите генерального директора или исполнительного. Генеральный директор – это более автономная должность, а исполнительный – человек, который занимающийся преимущественно оперативным управлением. Затем важно понять, какие приоритетные задачи предстоит решить CEO: выход на стабильную прибыль, антикризисное управление, выход на зарубежные рынки, слияние с другой компанией…. Для решения разных задач нужны разные люди. Возможно, что генеральные директора будут меняться вместе с бизнесом.
В рамках нашей услуги мы поможем определиться: какой СЕО вам нужен.
3. Как искать генерального директора или CEO?
Не столь важно, каким образом вы будете искать CEO, с помощью кадрового агентства, сарафанного радио или объявлений на сайте о работе. Главное не забывать о двух простых правилах:
Правило 1: нанять эффективного топ-менеджера за зарплату рядового специалиста невозможно, поэтому определение адекватного размера зарплаты и мотивационного пакета будущего руководителя - важный момент в подготовке к поиску CEO. Не стоит забывать, что генеральный директор не только эффективно управляет самой компанией, но и несет ответственность как перед собственником, так и перед государственными органами. При этом, около 90% вакансий генерального директора с сайтов HeadHunter и Superjob предлагают заниженные зарплаты.
Правило 2: самый высокооплачиваемый, титулованный, успешный в прошлом руководитель не подойдет для вашей компании, если ему непонятна миссия компании, и он не разделяет систему ценностей команды. Лучше сразу добавить определенные требования в описание вакансии, чем бесконечно искать подходящего кандидата.
В описании требований к вакансии руководителя компании-производителя органического корма для домашних животных, Castor & Pollux's было необычное требование: «Соискатель должен иметь домашнее животное». По мнению владельцев, только человек, у которого есть кошка или собака, способен понять миссию компании.
Чтобы составить представление о системе ценностей и стиле руководства кандидата на должность, полезно поговорить с ним на нерабочие темы: вспомнить детство, спортивную команду колледжа и побеседовать на тему путешествий.
4. Наша методика подбора генерального директора
Центр Деловых Инициатив разработал собственную методику найма генерального директора. Она подразумевает шесть последовательных шагов:
Шаг 1. Подготовительная работа. В два этапа. На первом этапе руководителю нужно сформировать образ «идеального» ТОП-менеджера, которому будущий наемный директор должен максимально соответствовать.
Шаг 2. Размещение вакансии по разным каналам - своими силами или с помощью рекрутинговых агентств. В объявлении необходимо указать все то, что вы продиагностировали и разработали в ходе первого шага: какой вам нужен человек, для чего он вам, что ему нужно делать и сколько вы готовы ему платить. Обращаться в агентство целесообразно в том случае, если вы не хотите светить название компании на рынке труда.
Шаг 3. Обработка откликов
Эффективный и быстрый тест – задать кандидату вопрос: «Ваше видение компании со стороны?». Это одна из компетенций, которой должен владеть генеральный директор. Некоторые дают определенный «срез» по компании со стороны, уже показывая свой профессионализм. Они не просто рассказывают о том, что умеют, но и показывают это на практике, проводя диагностику компании.
Шаг 4. Личные собеседования
Обычно такое собеседование длится час.
Шаг 5. Углубленная оценка
Хорошая практика – пригласить кандидата в компанию на 1-3 часа. Для профессионала этого достаточно, чтобы понять на поверхностном уровне, что именно происходит в компании, с чем ему придется столкнуться.
Шаг 6. Введение в работу На этом этапе остается один человек. И здесь уже вопрос смелости руководителя – сразу дать ему в руки все полномочия по управлению компанией, или пошагово вводить в курс дела. Это зависит от склада характера и от рисков, которые возможны, если человек все-таки не подойдет.
Более подробно о методике найма генерального директора Центра Деловых Инициатив вы можете прочитать в статье «Двое у руля: как нанять компетентного директора»
5. Как передавать дела?
Если есть возможность, не стоит передавать дела быстро. В случае назначения CEO из числа сотрудников компании, выделите несколько месяцев на подготовку и постепенную передачу дел. Если вы наняли человека со стороны, максимально используйте испытательный срок, чтобы, во-первых, произвести смену власти в компании максимально спокойно и эффективно, а во-вторых, окончательно убедиться в правильности своего выбора.
Ильгиз Валинуров, директор и основатель Академии Рекрутинга, считает, что безболезненно пройти процесс передачи полномочий наемному управляющему практически невозможно: «Проблема при передаче полномочий наемному топ-менеджеру возникает в большинстве случаев. Это связанно с недостаточным доверием к новому сотруднику». Валинуров полагает, что несколько месяцев – слишком недолгий срок для передачи дел и уверяет, что нужно около трех лет для смены руководства в компании.
Как ввести директора в курс дела и передать ему компанию за две недели, - вы можете узнать из статьи Владимира Коровина
В любом случае, важно заранее решить, через какой срок вы готовы позволить новому руководителю работать самостоятельно. И, как бы сложно вам ни было, избегайте тотального контроля над работой CEO. Иначе все поиски, подготовительные мероприятия окажутся бесполезными, а вы, как и прежде будете руководить компанией и при этом платить немалые деньги формальному руководителю.
Вывод:
По статистике большинство нанятых в этом и прошлом году генеральных директоров не задерживаются на своей должности больше года. Причина такой ротации, как правило, профессиональное несоответствие занимаемой должности. И в результате, компания несет большие убытки. Процесс найма нельзя пускать на самотек, важно действовать в соответствии пошаговой методики.
Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту
© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.
Комментарии ()