Расхожее мнение, что в бизнес-мире все завязано исключительно на деньгах. И главная мотивация специалистов высоко уровня – это внушительное вознаграждение. Но как утверждает Роджер Мартин, декан в Школе менеджмента им. Джозефа Ротмана и автор бестселлеров «Playing to Win: How Strategy Really Works» и «Playing to Win»: «За свою 36-летнюю карьеру я не встретил ни одного человека, обладающего по-настоящему серьезным талантом, которого бы больше всего заботила его зарплата. Ни одного».
Мартин признается, что ему попадалось множество успешных людей, мотивированных на вознаграждение: гендиректоров, раздувающих капитализацию своей компании перед продажей; управляющих хедж-фондами, разрушающих компании ради быстрой наживы и многих других. Но назвать их специалистами высокого уровня язык не поворачивается.
За 15 лет управления талантами в кресле декана в Школе менеджмента имени Ротмана, а до этого на посту руководителя компании Monitor он вывел три правила управления высококлассными профессионалами:
1. Относитесь к ним как к уникальному человеку, а не как к представителю класса.
Это правило он вывел, основываясь на своей ошибке. Однажды высокопоставленный консультант обратился к нему с просьбой об отцовском отпуске по уходу за новорожденным (сейчас это обычное дело, но двадцать лет назад это казалось вещью удивительной). Мартин ответил положительно: «Конечно, вы отвечаете за крупных клиентов, на вашем уровне можно позволить себе практически все что угодно». Удивительно, но сотрудник ушел обиженным. В чем же проблема? Ведь на его просьбу ответили положительно!
Только потом Мартин понял, что лучшие люди не хотят, чтобы к ним относились, как к членам класса – пусть даже привилегированного. Они хотят, чтобы их воспринимали как личность. Сотрудник хотел услышать: «Мы заботимся о вас и о ваших нуждах. Если отпуск по уходу за новорожденным очень важен для вас, мы поддерживаем вас на все сто».
Каждый талантливый человек стремится быть уникальным. И если вы будете относиться к ним по-другому, то это заденет его самолюбие.
2. Постоянно предоставляйте возможности.
Если хотите превратиться во врага талантливого сотрудника, тогда начинайте закрывать перед ним возможности на пути вверх. У таких специалистов хватило мотивации, чтобы стать профессионалами высокого уровня, поэтому они жаждут больших вызовов – и чем быстрее, тем лучше. Если вы начнете вставлять им палки в колеса, то они просто уволятся, и пойдут развиваться в другой компании.
Зачастую для вас это будет означать войну с отделом кадров, который склонен относиться ко всем одинаково. Но игра стоит свеч!
3. Похлопывайте по плечу.
Поскольку высококлассные специалисты весьма амбициозны и полны внутренней мотивации, их руководители могут ошибочно полагать, что к похвале они равнодушны. На самом деле все наоборот. Таланты не щадят себя при выполнении весьма трудных заданий. По этой причине они нуждаются в том, чтобы их регулярно приободряли. Иначе они могут расстроиться и уйти в другую компанию.
Вывод: Хотя правила довольно простые, следовать им сложно. Большинство компаний предпочитают получать постоянный и повторяемый результат, поэтому они практикуют одинаковое отношение ко всем. Но все мы знаем, что надежность – это лишь завлекающие песни сирен. Если выдающиеся результаты вашей компании зависят от высококлассных специалистов, то вам следует относиться к лучшим сотрудникам с большим уважением.
© Центр деловых инициатив. 2017