К нам поступил запрос от собственника, который хотел найти достойного генерального директора для своей ИТ-компании. В планах новый топ должен был увеличить обороты компании почти на 27%. После проведенной диагностики самой компании и внедрения семишаговой методики по поиску кандидата, мы нашли подходящего генерального директора.
Задача
В «Центр Деловых Инициатив» поступил запрос на передачу управления ИТ-компании в руки наемного директора. Оборот компании составляет 117 млн. рублей, а в планах – с новым директором увеличить его до 150 млн. в год.
Компания уже несколько месяцев находилась в поиске достойного кандидата на руководящую должность. Собственник осознавал, что некомпетентный руководитель может не только ухудшить финансовые показатели, но и стать угрозой для бизнеса в целом. HR для поиска первого лица компании не годился, поскольку важно было, чтобы отбор кандидатов вел сам собственник.
Решение
Мы выработали собственную методику поиска руководителя, которая включала семь этапов.
1. Подготовка
Мы вместе с собственником сформулировали: какой именно нужен был наемный специалист и что от него требовалось прежде всего? Возможно, ему нужно подготовить компанию к продажам или вывести ее на стабильную прибыль? А может быть, компании нужен был сильный антикризисный менеджер? То есть на первом этапе мы провели диагностику компании и приняли решение о том, какой именно требуется руководитель.
Мы выявили, что нужен человек, который превратит узкие места в точки роста, – антикризисный менеджер, который впоследствии мог бы заняться развитием компании.
2. Гонорар
Следующий шаг – это определение зарплаты. Наемного сотрудника необходимо было мотивировать зарплатой. Здесь важно было не забыть, что директор несет ответственность не только перед собственником и сотрудниками, но и перед государством.
3. Размещение вакансии
В вакансии мы детально прописали все то, что выявила диагностика, - то есть какие профессиональные навыки требовались для успешного руководства данной ИТ-компании.
4. Выборка кандидатов
Чтобы сэкономить время и отсечь случайных, мы задавали кандидату вопрос о его экспертном взгляде на компанию со стороны. То есть фактически дали ему шанс провести диагностику, которую мы провели в первом шаге.
5. Личное собеседование с собственником
Важно было, чтобы собственник и наемный директор нашли общий язык.
6. Знакомство с компанией
Отличный вариант – пригласить кандидата в компанию на 2-3 часа. Для профессионала это достаточное время, чтобы понять: что именно происходит в этой компании. Важно было также посмотреть, насколько он вписывался в контекст ИT-компании и насколько легко мог найти общий язык с сотрудниками.
7. Введение в работу
На заключительном этапе остался один человек. Дальше руководитель стал пошагово вводить его в курс дела.
Итоги:
В результате нашей методики поиска руководителя ИТ-компании мы нашли оптимального топа с компетенциями антикризисного менеджера, который в дальнейшем взял на себя развитие компании. В конечном счете, кандидат справился со всем пулом поставленных задач по антикризису в течение четырех месяцев, а дальше занялся точками роста - модернизацией проектов, расширением работы с ключевыми заказчиками, сотрудничеством с госорганами и усилением мотивации персонала компании. Как результат, оборот компании достиг планируемой суммы в 150 млн. рублей.
Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту
© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.
Комментарии ()