Ответ на вопрос: насколько ваш бизнес эффективен? - зависит от того, насколько эффективная команда у вас работает. Если в «мирное» время вы, как руководитель, еще может спокойно наблюдать, как в вашем офисе сидят приятные люди и что-то там делают, то в кризис – не до созерцания. Понимая, что компания едва сводит концы с концами, руководитель стремится сделать все возможное, чтобы его команда мобилизовалась и стала работать эффективно.
«Потенциал любой компании реализуется не более чем на 60% (а чаще – меньше), и в любой компании уже есть все необходимые ресурсы для того, чтобы сделать качественный рывок вперед», - уверен Владимир Коровин управляющий партнер Центра Деловых Инициатив. «Необходимо только найти их и задействовать. И чаще всего эти ресурсы заключены как раз в неэффективном использовании персонала».
В рамках нашей «антикризисной услуги» мы работаем над тем, чтобы сделать ваших сотрудников активными. «Один из итоговых ключевых показателей, которым мы оперируем, - рост прибыли на одного работающего», - говорит Владимир Коровин.
1. Начинаем с диагностики команды
История бизнеса знает много случаев, когда паре толковых сотрудников удавалось «вытянуть» целую компанию из очень трудного положения.
Эксперт Центра Деловых Инициатив Сергей Ефимов: «До того, как заниматься бизнесом, я служил в горячих точках. И сам видел как небольшая команда людей, благодаря своей силе духа и патриотическим чувствам, могла противостоять врагу, который превышал по численности в несколько раз».
Прежде чем составлять хитроумный план как «надавить» на одного сотрудника и дать волшебный пинок другому, (чтобы они начали работать если не за десятерых, то хотя бы качественно за себя), важно сначала оценить текущее положение дел в компании.
Разобраться в ситуации вам помогут пять простых вопроса:
1. У вас высокая текучка кадров?
2. Часто ли болеют ваши сотрудники?
3. Часто ли проекты не завершаются в срок?
4. Противятся ли сотрудники повышению квалификации?
5. Все инициативы в компании идут сверху?
Если хотя бы на один вопрос вы ответили «да», задумайтесь об изменениях, а затем проверьте уровень вовлеченности каждого сотрудника.
2. Увеличиваем мотивацию
Если ваша команда работает неэффективно, то странно «пинать» на профессионализм сотрудников, неправильные психологические установки и страну в целом. Помните, что у вашего конкурента работают в команде точно такие же сотрудники и ему удалось найти с ними общий язык – они замотивированы. Мотивация бывает двух видов: денежная и безденежная. О том, как мотивировать сотрудников мы писали в статье «Как известные руководители мотивируют своих сотрудников». К денежным формам мотивации относится сдельная оплата труда, процент с продаж и премия за определенные достижения. Важно максимально четко обозначить критерии оценки результата, чтобы сотрудник прекрасно понимал, сколько он получит денег в результате той или иной сделки: 15% от сделки или бонус за оформление 1000 накладных. Если критерии оценки результата не понятны, то человек оказывается в «подвешенном» состоянии, а значит перманентном стрессе. Самая эффективное соотношение сдельной и окладной части: 50% к 50% или 40% к 60%, когда оплата за результаты значительна, но у сотрудника есть некоторая материальная стабильность.
3. Повышаем вовлеченность и эффективность
Работа по увеличению вовлеченности должна идти в трех направлениях:
- Информирование – чем больше сотрудники знают о том, чем живет компания и о сложной кризисной ситуации в том числе, тем больше они вовлекаются в работу. Нужно лишь выбрать один или несколько каналов распространения информации: корпоративный блог, рассылки, группы в соцсетях, корпоративные медиа.
- Обратная связь - необходимо стимулировать сотрудников к принятию самостоятельных решений и осознанному участию в работе своих подразделений и компании в целом.
- Забота о сотрудниках – когда человек чувствует, что небезразличен компании, он относится к работе «с душой».
Лучше не усугублять и без того сложную ситуацию в компании, а подойти к процессу повышения эффективности в игровой форме. Вот один из примеров геймификации: в конце рабочего дня (30 минут) каждый менеджер рассказывает коллегам - что хорошего он сделал сегодня. Не обязательно говорить о достижениях в объемах продаж. Может он сегодня пришел первый раз с желанием на работу, может, применил новую технологию продаж... После спитча каждого менеджера весь Отдел продаж решает - кому сегодня присудить выигрышный балл. В конце месяца менеджер, собравший большее количество баллов, поощряется материально (оплата ресторана, бонус и т.д.) либо не материально (новое удобное рабочее место, дополнительный выходной и т.д.).
Геймификация также способствует улучшению командной работы (иногда нужно пожертвовать чем-то ради достижения лучшего результата коллегой) и оттачиванию навыков ведения переговоров (нужно суметь «продать» коллегам свое достижение). Зачастую чтобы грамотно реализовать такой формат работы, требуется участие профессионально бизнес-тренера.
Наша «Антикризисная услуга» включает следующие блоки по персоналу: разработка таблицы управления персоналом, оптимизация оргструктуры группы компаний, диагностика квалификации сотрудников, разработка индивидуальных программ и многое другое.
4. Говорим открыто, что компания в кризисе
Бизнес-писатель Дэвид Ли уверен, что трудные времена требуют повышенного внимания к сотрудникам. Если не обращать на это внимание и затаиться, то сотрудники быстро разбегутся в более стабильные компании. Поэтому руководителю, как генералу армии, нужно сосредоточиться на моральном духе своей команды. Пожалуй, главное правило, - вы не должны с ними общаться как раньше, коммуникация должна стать более доверительной. Пожалуй, три основных совета по коммуникации с сотрудниками в кризисной ситуации такие:
1) Даем работнику свободу
Наделите их полномочиями, чтобы они сами помогали компании выбираться из кризиса. Важно избавить их от мышления: «А я-то тут при чем?!». Ставки высоки, компания в кризисе – и от них теперь зависит слишком многое. Разумеется, эту информацию важно донести до них.
2) Говорим с сотрудниками
Мы чувствуем себя в безопасности, когда хорошо понимаем, что происходит с нами и вокруг нас. Руководителю важно объяснять каждый шаг, который делает компания в преодолении кризиса. В сложные времена это очень важно. Также важно отмечать вместе хотя бы маленькие победы – сотрудники должны чувствовать, что перемены к лучшему не за горами. Это воодушевляет и делает команду более сплоченной.
3) Поддерживаем инициативы
Фраза: «Мне нужны ваши инициативы» - не должна быть всего лишь фразой. Объясните, что вам нужна помощь и какого рода она должна быть. Если сотрудники начали обращаться с инициативами, то не отметайте их, а обязательно обсуждайте. Иногда их советы «с душой» ценнее рекомендаций лучших антикризисных менеджеров.
Сергей Фаер - президент Академии траблшутинга и эксперт «Центра деловых инициатив» объясняет, почему в его команде работают исключительно эффективные сотрудники:
«Долгое время я работал так: под каждый новый проект длительностью от двух до шести месяцев я собирал новую команду. Через эти проекты прошло много людей. А навсегда в своей команде я оставлял только тех, кто мог работать без моей подсказки. Я дал ему цель/тему/направление/задачу и забыл, потому что уверен, что все будет сделано в лучшем виде, и человек меня ни разу не потревожит. Так, спустя годы сложилась команда таких вот универсалов траблшутеров. Они в количестве семи человек делали, такой объем работы, который конкуренты усиливали командой в полсотни человек и больше».
Резюме:
1. Если хотите, чтобы ваши сотрудники работали эффективнее, сначала выявите причины, по которым они не работают в полную силу, и устраните их.
2. Анализируйте сотрудников, задавайте им вопросы и коммуницируйте.
3. Мотивируйте сотрудников. Как словом, так и финансовыми бонусами.
4. Не утаивайте информацию о том, что ваша компания переживает кризис. Будьте открытыми. «Додумывание», как известно, худший враг.
5. Не молчите! Заведите привычку обсуждать все со своими коллегами. Кстати, в кризис они не подчиненные, а именно коллеги.
6. Наделите каждого сотрудника полномочиями антикризисного менеджера. Каждый должен ощущать, что на нем лежит ответственность за выведение компании из тупика.
Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту
© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.
Комментарии ()