Вовлеченность персонала: Персонал не «горит» на работе? «Зажгите» его!

24.10.2015

Эффективность сотрудников – это источник возможностей для роста компании, которому уделяет должное внимание далеко не каждый руководитель. А зря. В СССР говорили: «Кадры решают все». И не лукавили. С хорошими кадрами можно горы свернуть, тогда как плохие кадры примут активное (хотя и не всегда осознанное) участие в сворачивании вашего бизнеса.

Из чего складывается эффективность работы персонала? Разумеется, из профессионализма. Но не всегда профессионал обязательно эффективен. Есть еще два важных фактора, от которых зависит, насколько эффективно справляются с работой ваши сотрудники. Мы говорим о вовлеченности и командной работе. О том, что такое настоящая командная работа, и как научить ваших сотрудников работать в команде, читайте в статье «Как наладить командную работу, и при этом не возненавидеть людей?» Сегодня же предлагаем поговорить о втором «слагаемом» эффективности персонала – о его вовлеченности. 

«Вовлеченность» – их личный сорт допинга

Как нам подсказывает Википедия, вовлеченность – это умственное и эмоциональное состояние, которое мотивирует вашего сотрудника эффективно работать. Что это означает на практике?

Вовлеченность зависит от вашей способности как руководителя найти к подход персоналу. Хороший управленец позволит подчиненным стать частью бизнеса, вовлечься в него, стать собственниками в зоне своей ответственности. Именно тогда сотрудники начнут получать удовольствие от работы, работать не с 9 до 6, а столько, сколько необходимо, и потому что работать интересно, а не потому что случился аврал.

Как узнать, вовлечены ли ваши сотрудники? Вовлеченный сотрудник:

  • заинтересован в успехе вашего бизнеса, как в своем собственном;
  • доволен своим рабочим местом и графиком работы, и не сильно расстраивается, когда ему отказывают в «отпуске в июле»; хороший сигнал – когда рабочее место сотрудника обустроено в соответствии с его вкусом и немного похоже на «кусочек дома»;
  • уверен, что в вашей компании можно сделать карьеру, и видит способы, как ее сделать;
  • приходит на работу одним из первых;
  • постоянно предлагает что-то новое, идеи по усовершенствованию;
  • делает всегда больше чем предусмотрено его обязанностями;
  • не пойдет мимо сломанного стула, мусора в офисе, рассеяно ожидающего клиента…
  • уважает корпоративную культуру компании, принятые в ней порядки и правила;
  • избегает конфликтов  и всегда готов помочь, если это потребуется.

Вовлеченный персонал работает с «огоньком» и энтузиазмом, генерирует свежие предложения, очаровывает потребителей, тем самым повышая лояльность к вашему бизнесу.

Сотрудники, которых вовлечь не удалось – это полная противоположность своих вовлеченных коллег. Отсутствие вовлеченности персонала в вашем бизнесе можно отследить по следующим «звоночкам»:

  • Высокая текучка кадров. Если человек вынужден некоторое время заниматься тем, что ему совершенно не интересно, он «перегорает» и начинает задумываться: «А не сменить ли мне обстановку?». У каждого свой срок «перегорания»: кто-то проработает 5 лет, а кто-то не осилит и года. 
  • Высокий показатель пропусков. Отпуски за свой счет, отгулы по этим самым «семейным обстоятельствам» (ну вы понимаете), больничные. Причем в последнем случае есть прямая взаимосвязь, ведь нелюбимая работа действительно ведет к расстройствам здоровья.
  • Регулярный срыв проектов. Ваши сотрудники делают свою работу через силу – а значит вы уже можете наблюдать срывы сделок, потери в рядах клиентов и партнеров. И все это на регулярной основе.
  • Безынициативность. Ваши сотрудники проявляют признаки жизни только тогда, когда вы «потыкаете их палочкой». Скорее всего, они искренне считают, что если вы на них не смотрите, то нет смысла даже эмитировать рабочий процесс.

Помимо прочего, вовлеченный коллектив позволит вам сэкономить время и деньги на HR. Текучки кадров у вас не будет, а значит, не будет и недобора сотрудников. Таким образом, не нужно будет постоянно нанимать новых работников, тратить ресурсы на их оформление, обучение и адаптацию, давать им ставку, платить за них налоги. Все мелкие вакансии на пол ставки с удовольствием закроют ваши собственные сотрудники. А при возникновении вакансии лучшего рекрутера вам не сыскать – он сам расскажет своим знакомым какая замечательная компания и позовет к вам своих знакомых.

Они говорят, а их не слышат. Причины низкой вовлеченности сотрудников

Причины низкой вовлеченности могут лежать как в плоскости межличностных отношений в коллективе, так и в изъянах бизнес-процессов:

  • Бизнес-процессы не оптимизированы.

Работе мешают «дефекты» в организации самого рабочего процесса, а также взаимосвязи, которые от самого сотрудника не зависят. Работа менеджера по продажам – продавать, и его зарплата зависит от продаж. Если руководитель не находит времени подписать какой-нибудь договор, то вины самого менеджера в этом нет.

  • Идеи работника не принимаются, нигде не находят отражения.

Специалист в своей области и без указаний руководства знает, что, как, и где можно улучшить для оптимизации подконтрольного ему бизнес-процесса. К таким инициативам «снизу» нужно вовремя прислушиваться. Сотрудник может предложить один раз, второй, третий... Если ничего не внедряется, человек перестает генерить идеи.

  • Насколько адекватную оценку руководства человек получает.

К сожалению, далеко не все поднимаются по карьерной лестнице благодаря своим способностям. Некоторые получают должность за «красивые глаза», т.к. умеют найти нетривиальный подход к начальству... В таких случаях просто опускаются руки.

  • Насколько человек видит результат своих действий.

Сотрудник старается, работает, но по независящим от него причинам результата от его работы нет, а все усилия пропадают впустую. Например, вы дали HR задание подобрать человека на вакансию. Менеджер потратил много времени и сил, подобрал интересные кандидатуры. А вы тем временем подумали-подумали, да и закрыли вакансию (при этом еще и забыв поставить HR в известность). HR в недоумении, мотивация серьезно подорвана.

  • Насколько человек органично живет и общается в коллективе.

Харизматичные весельчаки всегда в цене, безусловно. Однако если вы не занимаетесь адаптацией и поддержкой сотрудника (особенно новичка) в коллективе, он может стать «белой вороной», и ни о какой вовлеченности не будет и речи. Скорее всего, он долго у вас не задержится.

Как «зажечь» их сердца?

Во-первых, вы можете воспользоваться услугами сторонних специалистов, способных вернуть вовлеченность  вашим сотрудникам

Если вы думаете, что все не так «запущено», или не имеете свободных денег, вам подойдет второй вариант – поработать с персоналом самостоятельно. В этом случае вам пригодятся простые и проверенные на практике методы повышения и удержания вовлеченности персонала:

  • Ставьте четкие и понятные цели. Тогда люди будут знать, что можно «перевыполнить».
  • Хвалите, а потом еще раз хвалите. Покажите, что цените тех, кто трудиться с «огоньком», и не забудьте уточнить, за что именно вы их оценили.
  • Будьте примером. Работайте с отдачей. Вовлеченный руководитель способен зажигать сердца своих подчиненных.
  • Слушайте своих. Если вы узнаете у своих сотрудников, что мешает им быть вовлеченными, вы сможете эту помеху устранить. Логично, не правда ли? Часто сотрудникам просто не хватает внимания руководителя.
  • Проявите гибкость. Позвольте сотрудникам распоряжаться собственным рабочим временем (если это возможно в рамках должностных полномочий). Это один из менее затратных, но крайне ценимых персоналом методов нематериального поощрения.
  • Измените их взгляд на работу. Ребята же не делают эту скучную и рутинною работу просто так, правильно? От нее зависит благополучие компании. Помогите сотрудникам понять это. Покажите, как работа способствует достижению целей, как компании, так и их собственных.
  • «Тасуйте» команды. Все люди разные, со своими предрасположенностями и характером. Разбавляйте сложившиеся команды новыми людьми для решения задач. Создавайте пары и связки для вовлечения одного за счет энтузиазма другого.
  • Учитывайте способности персонала. Перед назначением сотрудника на должность, проанализируйте его способности с помощью опросников OPQ. В идеале, тесты способностей должны помочь уже на этапе найма понять, с какими задачами человек справится лучше всего.
  • Не позволяйте скучать на работе. Недозагруженность развивает в человеке чувство ненужности. Обсудите с сотрудником такие ситуации и совместно решите, как можно было бы его применить при вынужденном «простое».
  • Ставьте план и контролируйте его выполнение. Невыполнение планов, не достижение результата – прямой путь к эмоциональному истощению. Анализируйте причины срыва плана: завышен? есть мешающие факторы? сотруднику не хватает навыков? Устраняйте причину сразу же: пересматривайте, оптимизируйте, «тасуйте» команды.
  • Позволяйте людям отдыхать. После серьезных задач давайте задания с меньшей нагрузкой. Предоставьте сокращенный рабочий день в пятницу летом. Освободите от субботника или дежурства.

Создать условия для вовлеченности персонала – это во всех смыслах большая работа. Поэтому работать в этом направлении лучше в темпе, который подходит для вас и вашего бизнеса в сложившихся условиях. Путь в сотни миль начинается с одного шажка.

Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту

© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.

Вернуться в начало

Комментарии ()