Случалось ли вам замечать, что отданные вами распоряжения как будто проваливаются в бездонную яму? Вы отдаете распоряжение, ваши подчиненные кивают и вроде бы принимают к сведению и берут в работу, однако проходит день, другой – а никто как-то не спешит отчитаться о выполнении. Вы начинаете задавать вопросы, вам отвечают, что все в работе, просто возникли непредвиденные осложнения, но вот-вот уже все будет сделано. Вы успокаиваетесь, и забываете об этом на некоторое время, потому что количество неотложных вопросов, требующих вашего внимания, всегда велико. Проходит еще неделя. Вы вспоминаете о своем распоряжении, собираете совещание - возможно, даже устраиваете разнос, все слушают, кивают, соглашаются… - и говорят, что все делается. Просто нужно чуть больше времени. И приводят очень много убедительных причин, почему это не могло быть сделано к настоящему моменту. И так раз за разом.
Постепенно другие, более актуальные вопросы, вытесняют проблему из вашей головы, вы спрашиваете о ней все реже и реже. Проходит несколько месяцев… Вы вспоминаете о вопросе, вспоминаете, что давно собирались его решить, и даже отдавали соответствующие распоряжения. Ваши подчиненные смотрят на вас большими честными глазами, и говорят, что ничего такого не помнят. Ну, вроде бы, да, что-то было, но ведь не пошло, и решили пока отложить… Самое печальное, что такая участь постигает обычно далеко не текущую мелочевку, а вопросы действительно важные и нужные. Решение, которых могло бы принести много преимуществ для вашей компании. Это называется «спустить вопрос на тормозах».
Ваши подчиненные могут привести вам сотню самых убедительных доводов, почему ваши идеи реализованы быть не могут – а через полгода вы видите, что ваши конкуренты замечательно внедрили все у себя, и на полную катушку пользуются возникшим преимуществом. Ведь известно давно – кто не хочет, тот ищет причины, а кто хочет – возможности. Значит, ваши сотрудники просто не хотят? Почему?
Противостояние
Молчаливое противостояние между руководством и сотрудниками – ситуация, как ни печально, достаточно распространенная. По нашему опыту, чаще оно возникает в средних и крупных организациях, с большим количеством сотрудников и развитой вертикальной иерархией, когда от генерального директора до рядового сотрудника много промежуточных звеньев. Но встречается и в относительно небольших компаниях, если директору присущ авторитарный стиль руководства, или же компания находится в стадии активного роста, численность сотрудников быстро увеличивается, и «семейная» атмосфера, характерная для небольших коллективов, неизбежно сменяется более официальным стилем взаимоотношений.
В чем причина возникновения такой ситуации? А причины тут могут быть очень разные.
Например, причиной может быть недостаток мотивации сотрудников, причем речь здесь не только и не столько о деньгах. Важны отношения между руководством и сотрудниками, важно осознание каждым сотрудником нужности своей работы и роли в коллективе, важны принятые в организации ценности и корпоративная культура. Важна уверенность каждого сотрудника в своем будущем в этой организации и наличие у него желания работать именно здесь, а не уйти при первой возможности на более высокую зарплату.
Другая распространенная причина – предъявление руководством заведомо завышенных требований к сотрудникам при недостатке ресурсов и необходимых компетенций у персонала. Если вы регулярно требуете от сотрудников достать звезду с неба, и при этом даже стремянки им не выдаете, то у ваших подчиненных неизбежно формируется определенное отношение к вашим распоряжениям, и не удивляйтесь, если даже простые и понятные вещи начнут разделять судьбу задуманных вами глобальных преобразований.
Еще чаще причиной становится банальное отсутствие взаимопонимания между руководством и сотрудниками, когда вторые не понимают целей первых, и причин тех или иных действий и указаний. Руководитель в среде сотрудников негласно объявляется «самодуром», а все силы ваших подчиненных начинают уходить не на выполнение поставленных вами задач, а на то, как бы эти задачи не выполнить и за это не огрести.
Усугубляет ситуацию часто отсутствие четко очерченных зон ответственности каждого сотрудника, или даже отсутствие ответственности как таковой – ответственности за реальный результат работы, а не за то, чтобы вовремя отчитаться перед вышестоящим начальством.
Нужно ли говорить, что наличие такого противостояния в разы снижает эффективность работы ваших сотрудников, а значит – и эффективность работы компании в целом? Ваши расходы на зарплату растут, а эффективность работы персонала – снижается, и вы начинаете проигрывать конкурентам по себестоимости и качеству товаров и услуг. Потому что у конкурентов один сотрудник выполняет столько работы, сколько у вас не в состоянии сделать целый отдел, и почему-то делает это в два раза быстрее и в три раза качественнее. Можно сказать, что по эффективности работы сотрудников у них 10 = 13, а у вас 10 = 7.
Выход есть!
Как можно справиться с такой ситуацией? На самом деле, это не так уж и сложно. Самое главное здесь - найти настоящую причину, по которой противостояние возникло, и ее устранить.
Один из путей для этого – провести анонимное интервьюирование ваших сотрудников и руководства. Причем желательно делать это силами не собственного отдела кадров, а приглашенных независимых специалистов, потому что с ними ваши сотрудники будут однозначно более откровенны. Если быть точным, то воспользоваться помощью сторонних специалистов в данной ситуации - это вообще единственный способ провести качественное глубокое интервью, а не банальное анкетирование, которое дает очень мало действительно стоящей и объективной информации. Ведь любое интервью – это разговор лицом к лицу. И можно ли ожидать от сотрудника, чтобы он честно изложил свою позицию по поводу работы и свое отношение к руководству представителям этого самого руководства?
В результате серии глубинных интервью, проведенных с сотрудниками, работающих на разных уровнях вашей организации, и с вами, будет выявлена действительная причина того, что сотрудники не хотят поддерживать ваших решений и работать с вами в единой команде. Это первый, но самый важный шаг.
Зачастую уже одного осознания руководителем того, как его действия воспринимаются сотрудниками, бывает достаточно, чтобы сдвинуть ситуацию с мертвой точки.
Не так давно мы проводили диагностику одной компании, в которой практически весь персонал избрал именно модель «спустить на тормозах» в качестве основной модели поведения. И, надо сказать, у них для этого оказались действительно серьезные причины, разобравшись в которых, руководство компании смогло сделать правильные выводы, и в значительной мере поправить ситуацию.
Следующий шаг – разработка и внедрение мероприятий, которые позволят причину устранить. Тут уже на ваш выбор – кому-то удобнее делать это своими силами, кто-то предпочтет воспользоваться помощью консультантов, специализирующихся на вопросах работы с персоналом.
Мероприятия могут быть очень разные, в зависимости от того, каков источник проблемы. Если дело в недостаточной мотивации – полностью перерабатывается вся система, причем особое внимание тут стоит уделить не денежным факторам. Кроме того, в части усиления мотивации и ответственности каждого сотрудника за конечный результат, одним из ключевых инструментов может стать внедрение в организации системы KPI.
Если причина в отсутствии взаимопонимания – проводятся серии совместных сессий, на которых вырабатывается единое видение ситуации в организации и направления ее развития. В данном случае важно, чтобы сотрудники осознали, что то, что делаете вы – делается на благо всей организации, а от состояния организации и ее места на рынке напрямую зависит и материальное положение ее сотрудников. При этом каждый сотрудник должен понимать, что от его личного вклада зависит многое, что, качественно выполняя свои обязанности, он содействует укреплению позиций всей организации, а значит – и своему собственному благополучию. Ключевой момент – согласовать личные цели сотрудников и руководства и цели организации – в этом случае каждый сотрудник начнет работать не за страх, а за совесть, «на благо», а не «вопреки».
На практике ситуацию конфронтации между руководством и сотрудниками провоцируют обычно несколько причин одновременно - соответственно, и в работе по устранению данной проблемы сочетаются самые различные инструменты.
Каков прогноз успеха?
Если работа построена грамотно и доведена до конца, а не брошена на полпути, эффективность работы персонала возрастает просто в разы. Сами руководители обычно отмечают, что стали ощущать за своей спиной мощную командную поддержку, что подчиненные с удовольствием подхватывают их идеи, и начинают выдвигать собственные, а перед компанией неожиданно открывается множество новых интересных возможностей. Как пример оценки такой работы всплывают слова первого лица одной компании, нашего клиента, ранее не имевшего даже времени на перерыв: «теперь мне порой просто нечего делать». Иногда одного только изменения отношения сотрудников к своей работе и своему месту в организации достаточно, чтобы компания сделала мощный рывок вперед.
На бумаге все просто, а в жизни?
Действительно, планировать и проводить такую работу непросто без соответствующего опыта. Но если вы не уверены, что ваш отдел персонала способен грамотно ее осуществить, обращайтесь к нам - поможем. Одна из ключевых компетенций ЦДИ - повышение эффективности работы персонала, в том числе и через налаживание командного взаимодействия внутри компании - мы точно знаем, как ваши 10 = 7 превратить в 10 = 13.
Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту
© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.
Комментарии ()