Нанимая работников, руководители компаний и HR-специалисты большое значение уделяют их опыту. Соответствующий пункт всегда присутствует в резюме. Выражается опыт, как правило, в стаже - количестве лет, отданных претендентом данному виду деятельности.
Такой подход бывает обманчив. Можно иметь десятилетний стаж работы в сфере ритейла, но так и не понять, чем учет продаж с помощью таблицы exсel отличается от работы в СRM-системе.
Ступеньки карьеры, старательно перечисленные соискателем в резюме, тоже не всегда помогают составить объективное представление о его профессиональном уровне. Нередко сотрудники продвигаются по служебной лестнице не потому, что целенаправленно и сосредоточенно раздвигают горизонты своего профессионализма, а по иным причинам, не имеющим никакого отношения к обсуждаемой теме.
Так кто же он, настоящий профессионал? Как его вычислить среди десятков «опытных»?
Профессионал— это зрелость ума
По нашему мнению, опыт — это не карьерный путь человека, а способность находить нужные в данной ситуации решения, выдавать результат в тот день и час, когда это необходимо.
Такой подход предполагает, что опытный специалист — этот тот, кто:
- готов слушать и умеет слышать;
- не отвергает предложения только потому, что они не укладываются в его представления об обсуждаемом предмете или методах решения проблемы;
- способен воспринимать новые тенденции в своей сфере деятельности;
- постоянно совершенствует квалификацию, понимает, что топтание на месте - это шаг назад;
- способен адаптировать имеющиеся знания для решения новых задач, в том числе и таких, сталкиваться с которыми ему раньше не приходилось.
Вышеперечисленные качества, как показывает практика, присущи людям, обладающим зрелым умом, причем не за счет долгой работы в профессии, а благодаря правильно сформированному образу мышления.
Банки и ритейл: что общего?
При оценке профессиональных качеств сотрудника не всегда важно, имеет ли он опыт работы в вашей отрасли. Исходить следует из его способностей решать задачи, которые перед ним будут поставлены.
Мы работаем с компаниями разных сфер деятельности и обратили внимание на то, что банки стали активно приглашать на работу специалистов из области ритейла.
На первый взгляд, связь между компетенциями профессионала розничных продаж и банковского сотрудника не очевидна. Однако руководители банков увидели ее в том, что в условиях высокой конкуренции среди торговых сетей специалисты ритейла хорошо научились бороться за потребителя. И не ошиблись: «пришельцы» с большим успехом применяют «прежние» знания в сфере розничного кредитования.
Другой пример. Театральная школа осуществила бизнес-проект по обучению ораторскому искусству и риторике. Проект оказался удачным. Прежде всего потому, что оказалось: актеры лучше, чем кто бы ни было, владеют методами и приемами раскрытия «презентационного» потенциала человека, снятия с него зажимов. Они, как и ритейльщики, сумели использовать знания одной сферы в другой, ранее им незнакомой. Кстати, тренинги подобной тематики, организуемые психологами, показывают гораздо меньшую эффективность.
Опыт бизнес-консультантов, к коим мы частично себя относим, тоже бывает разный. Одни набирают его в компаниях, с которыми работают, анализируя со стороны различные ситуации и создавая себе багаж знаний о проблемах, могущих возникнуть в бизнесе. Другие, помимо консультаций, сами ведут проекты, набивая шишки, постигая нюансы и делая выводы, основанные не только на теории.
Каждый из этих опытов по-своему ценен, только сферы его применения различны.
Найти человека
Идентифицировать релевантность опыта нужно всякий раз, когда вы нанимаете сотрудников. Конечно, с кондачка эту задачу не решить. Придется внести изменения в работу службы по подбору персонала, повышая квалификацию ее cотрудников и внедряя системный подход в их работу.
HR-менеджеры должны понимать, кто вам нужен, и знать, как найти этого человека среди других претендентов.
Будет правильным, если они проанализируют применяемые методики отбора соискателей, смягчат, а может быть, и уберут ограничения типа профильного образования, стажа и тому подобных вещей, отсекающих претендентов по формальным основаниям
Оценивать надо не записи в бумагах, а личностные качества человека, его мышление, способность видеть правильные цели, находить эффективные способы решения задач.
Биографии соискателя, даже самой подробной, для этого недостаточно. Ответов на «контрольные» вопросы — тоже. Нужен специальный инструментарий: грамотно составленное интервью, тестовые задания, анализ невербального поведения и так далее.
«Что надо делать, вроде бы понятно, - скажете вы. - Вопрос в том, где найти реально работающий инструментарий, как обучить кадровиков обращению с ним, по каким критериям оценивать результаты».
Нужную информацию можно отыскать в интернете, направить эйчаров на специализированные курсы, обратиться в консалтинговую фирму.
Мы практикуем организацию отбора кандидатов на вакантные должности через деловые игры, в ходе которых претендентам необходимо продемонстрировать имеющиеся знания, умения и навыки.
Формат игры имеет специально введенные в него особенности, не позволяющие соискателям скрыть привычный поведенческий стиль и уровень компетенций. В то же время кандидаты не смогут предъявить качества, которыми на самом деле не обладают.
Элементы игры применяются уже на первом собеседовании, когда приглашенные об этом даже не догадываются. К примеру, столы и стулья в помещении, где проходят беседы, расставляются так, чтобы вошедший не сразу понял, куда следует сесть, и надо ли садиться вообще. Это — весьма действенная проверка на знание делового этикета и наличие чувства уверенности в себе.
Подобные методы и приемы позволяют эффективно находить действительно опытных сотрудников, а не просто людей со стажем.
Если вам интересен этот метод – обращайтесь, поможем внедрить в практику отбора кандидатов в вашей компании.
А в общем - действуйте, дерзайте и будете уверены в том, что по-настоящему ценные кадры работают у вас, а не у ваших конкурентов.
Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете задать вопрос нашему эксперту
© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.
Комментарии ()